Personalvermittlung oder AÜG? Welches Modell für EVU sinnvoll ist

Ein EVU hat einen Lokführer-Engpass. Jetzt gibt es zwei naheliegende Wege: einen Personalvermittler beauftragen oder einen AÜG-Dienstleister. Beide Modelle beschaffen Personal – aber sie funktionieren grundlegend anders. Wer die Unterschiede nicht kennt, wählt das falsche Modell für die falsche Situation.

Dieser Artikel erklärt beide Modelle sachlich. Am Ende steht eine klare Empfehlung – inklusive der Fälle, in denen Personalvermittlung die bessere Wahl sein kann.

Was Personalvermittlung bedeutet

Personalvermittlung ist ein Dreiecksgeschäft, das mit der Einstellung endet. Das EVU beauftragt einen Vermittler, einen geeigneten Kandidaten zu finden. Der Vermittler sucht, prüft, präsentiert. Kommt ein Vertrag zustande, endet die Rolle des Vermittlers – und das EVU zahlt eine einmalige Vermittlungsprovision.

Ab diesem Punkt läuft alles direkt zwischen EVU und Lokführer. Das EVU ist Arbeitgeber, trägt alle Personalkosten, führt das Arbeitsverhältnis. Der Vermittler tritt ab.

Struktur der Personalvermittlung auf einen Blick:

• Vertrag zwischen EVU und Triebfahrzeugführer:in (direkt)
• Vermittler erhält einmalige Provision (meist prozentualer Anteil am Jahresgehalt)
• EVU ist alleiniger Arbeitgeber nach Einstellung
• Kein laufendes Vertragsverhältnis mit dem Vermittler

Das klingt einfach. Aber der Schein trügt. Mit der Einstellung gehören alle Risiken dem EVU: Tauglichkeitsverlust, Kündigung, Fluktuation, Wiederbesetzungskosten. Und: Bei Fehlbesetzung gibt es keine Rückgabe.

Was Arbeitnehmerüberlassung (AÜG) bedeutet

Bei der Arbeitnehmerüberlassung bleibt der Triebfahrzeugführer beim Verleiher angestellt. Das EVU erhält die Arbeitskraft – aber nicht den Arbeitsvertrag. Die fachliche Weisung liegt beim EVU. Die disziplinarische Verantwortung, Lohnzahlung, Sozialabgaben und Equal Pay liegen beim Verleiher.

Der rechtliche Rahmen ist eng. § 1 AÜG verlangt eine staatliche Erlaubnis vom Verleiher. § 8 AÜG schreibt Equal Pay vor – der überlassene Lokführer muss so vergütet werden wie vergleichbare Stammkräfte beim Entleiher. Die Höchstüberlassungsdauer beträgt grundsätzlich 18 Monate pro Einsatz.

Struktur der Arbeitnehmerüberlassung auf einen Blick:

• Arbeitsvertrag zwischen Triebfahrzeugführer:in und Verleiher (z. B. Railo)
• Überlassungsvertrag zwischen Verleiher und EVU (Entleiher)
• Verleiher trägt Lohn, Sozialabgaben, Equal Pay, Verwaltung
• EVU zahlt laufenden Überlassungssatz

Das Modell erfordert mehr Verwaltungsaufwand auf Verleiher-Seite. Aber es trennt das Personal-Risiko sauber vom operativen Geschäft des EVU.

Direktvergleich: Personalvermittlung vs. AÜG

Kriterium	Personalvermittlung	Arbeitnehmerüberlassung (AÜG)
Arbeitgeber	EVU (direkt nach Einstellung)	Verleiher (dauerhaft)
Kostenstruktur	Einmalige Provision	Laufender Überlassungssatz
Risikotragung	EVU (ab Einstellung)	Verleiher (Lohn, Sozial, Equal Pay)
Equal-Pay-Pflicht	Nein (EVU bestimmt Lohn frei)	Ja (§ 8 AÜG, ab Tag 1)
Höchstdauer	Keine gesetzliche Grenze	18 Monate (mit tarifvertraglichen Ausnahmen)
Headcount-Aufbau	Ja (EVU-eigener Kopfzähler)	Nein (bleibt beim Verleiher)
Flexibilität bei Bedarf	Gering (Festanstellung)	Hoch (Laufzeit planbar)
Eignung für	Dauerhaften Bedarf, Stellenbesetzung	Schwankenden Bedarf, Tauglichkeits-Ausfälle, Projektphasen
Wiederbesetzung bei Ausfall	Auf Kosten des EVU	Koordination über Verleiher

Wann Personalvermittlung sinnvoll ist

Personalvermittlung passt, wenn das EVU dauerhaften Bedarf hat, volle Kontrolle über das Arbeitsverhältnis will und bereit ist, Personalrisiken selbst zu tragen.

Konkrete Szenarien:

• Das EVU sucht einen Betriebsleiter oder eine Schlüsselstelle dauerhaft zu besetzen.
• Das EVU hat ein eigenes Personalteam, das das Arbeitsverhältnis führt.
• Der Bedarf ist stabil und planbar – keine saisonalen Schwankungen, kein Projektcharakter.
• Das EVU hat bereits eine Lohnstruktur für Lokführer:innen, bei der das Entgelt bereits dem Equal-Pay-Niveau entspricht.

In diesen Fällen ist die einmalige Provision günstiger als ein dauerhafter Überlassungssatz. Das Modell ist klar.

Wann AÜG die bessere Wahl ist

AÜG eignet sich für alle Situationen, in denen Flexibilität wichtiger ist als vollständige Kontrolle über das Arbeitsverhältnis.

Konkrete Szenarien:

• Ein Tauglichkeits-Ausfall überbrückt werden muss, ohne sofort eine Vollzeit-Stelle zu schaffen.
• Das EVU testet einen neuen Streckenabschnitt oder ein neues Fahrzeugmuster und weiß noch nicht, ob dauerhafter Bedarf entsteht.
• Das EVU will seinen Headcount nicht ausweiten – weder für Quartalszahlen noch für Budgetvorgaben.
• Schwankende Auftragslagen machen feste Personalplanung schwierig.
• Das EVU hat keine internen Kapazitäten für Personalsuche, Auswahlprozess, Tauglichkeitsprüfung und Einweisung.

Beim AÜG-Modell übernimmt der Verleiher das Verwaltungsgewicht: Lohnabrechnung, Equal Pay, Sozialabgaben, Dokumentationspflichten nach AÜG. Das EVU bucht Personal – und fährt.

Die Equal-Pay-Rechnung

Hier liegt ein häufiges Missverständnis. Viele EVU glauben, AÜG sei teuer wegen Equal Pay. Das stimmt teilweise – aber nur dann, wenn die Stammkräfte des EVU bereits gut bezahlt sind.

Equal Pay nach § 8 AÜG bedeutet: Der überlassene Triebfahrzeugführer muss das wesentliche Arbeitsentgelt erhalten, das vergleichbaren Stammkräften beim Entleiher-EVU zusteht. Zulagen, Schichtzuschläge, Prämien gehören dazu.

Was das in der Praxis bedeutet: Der Überlassungssatz enthält Equal Pay bereits eingepreist. Keine versteckten Kosten danach. Keine Nachforderungen. Der Verleiher trägt das Risiko der Berechnung – nicht das EVU.

Bei der Personalvermittlung gilt dieser Grundsatz nicht. Das EVU setzt den Lohn selbst. Das kann günstiger sein – oder zu Fluktuation führen, wenn die Vergütung nicht marktgerecht ist.

Was das für EVU konkret bedeutet

Wer regelmäßig Personal braucht, aber keinen dauerhaften Headcount aufbauen will, ist mit Arbeitnehmerüberlassung besser bedient. Wer eine Schlüsselstelle dauerhaft besetzen will und die Ressourcen hat, ein Arbeitsverhältnis zu führen, sollte Personalvermittlung in Betracht ziehen.

Die Entscheidung ist keine Frage der Ideologie. Sie ist eine Frage des Bedarfsprofils.

Und hier ist Railos Position klar: Wir bieten ausschließlich Arbeitnehmerüberlassung. Keine Personalvermittlung. Das ist keine Einschränkung – das ist ein bewusster Fokus. Wir kennen unser Modell, wir beherrschen es, und wir stehen dafür mit erteilter AÜG-Erlaubnis nach § 1 AÜG.

Wer Personalvermittlung sucht, wird bei Railo nicht fündig werden. Wer eine strukturelle Lösung für Lokführer-Beschaffung über Überlassung sucht – der ist richtig.

Häufige Missverständnisse

„AÜG ist nur für kurze Überbrückung geeignet.” Nein. Die 18-monatige Höchstüberlassungsdauer gilt pro Einsatz bei einem bestimmten Entleiher. Danach ist eine Unterbrechung von mehr als drei Monaten erforderlich (§ 1 Abs. 1b Satz 2 AÜG) oder ein Tarifvertrag erlaubt Abweichungen. Rahmenkonstruktionen für längere Zusammenarbeit sind möglich und werden über die Rahmenvereinbarung geregelt.

„Bei AÜG verliere ich die Kontrolle über die Einsatzplanung.” Nein. Die fachliche Weisung liegt beim EVU. Das bedeutet: Strecken, Schichten, Aufgaben bestimmt das EVU. Der Verleiher greift nicht in den Dienstplan ein.

„Personalvermittlung ist rechtlich einfacher.” Teilweise. Der Vermittlungsvertrag selbst ist unkompliziert. Aber das entstehende Arbeitsverhältnis unterliegt demselben Arbeitsrecht wie jede andere Festanstellung. Krankheit, Kündigung, Wiederbesetzung – das alles bleibt am EVU hängen.

„AÜG-Dienstleister können sofort Lokführer liefern.” Das hängt vom Dienstleister ab. Seriöse AÜG-Verleiher planen vorlaufend. Wer einen Lokführer für morgen braucht, hat ein anderes Problem als ein Personal-Beschaffungsproblem.

Take-aways

• Personalvermittlung überträgt das Arbeitsverhältnis direkt ans EVU – einmalige Provision, dauerhafter Headcount, volles Personalrisiko beim EVU.
• Arbeitnehmerüberlassung überlässt die Arbeitskraft – laufender Überlassungssatz, kein EVU-Headcount, Equal Pay und Verwaltung beim Verleiher.
• AÜG ist flexibler bei schwankendem Bedarf; Personalvermittlung passt besser für dauerhafte Schlüsselstellen.
• Equal Pay ist bei AÜG gesetzlich Pflicht und im Überlassungssatz enthalten – keine versteckten Kosten danach.
• Railo bietet ausschließlich Arbeitnehmerüberlassung mit erteilter AÜG-Erlaubnis nach § 1 AÜG.

Quellen

• Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG), insbesondere § 1 (Erlaubnispflicht), § 8 (Gleichstellungsgrundsatz), § 1 Abs. 1b (Höchstüberlassungsdauer)
• Bundesagentur für Arbeit: Merkblatt Arbeitnehmerüberlassung